Onomkeerbaar – Organisatiegedrag veranderen is alweer het vierde boek van Leike van Oss en Jaap van ’t Hek. In dit boek kijken ze naar het werkend krijgen van verandering. Een preview.
Al jaren werken wij beroepsmatig aan veranderingen in organisaties. Ze gaan echter lang niet altijd zoals we willen of denken. Organisaties laten zich nu eenmaal niet zomaar veranderen. Zeker niet als de verandering zich richt op het veranderen van vertrouwde werkwijzen. In ons eerste boek Onveranderbaarheid van organisaties ontdekten we dat het juist een kwaliteit is van de organisatie om zich niet zomaar te laten veranderen. Het gewone werk is immers gebaat bij routine, stabiliteit en continuïteit. Dan hoef je niet steeds na te denken en te overleggen over hoe je dat werk wilt inrichten.
We schreven Onomkeerbaar organisatiegedrag veranderen vanuit onze overtuiging dat we dat vermogen om stabiliteit en continuïteit in het werk te realiseren ook heel hard nodig hebben bij organisatieverandering. Je wilt immers dat je verandering niet terugvalt.
In Onomkeerbaar organisatiegedrag veranderen zetten we dat blijvend veranderen van organisatiegedrag centraal. We belichten die fase in het veranderproces dat de verandering zijn beslag moet krijgen in werkwijze en gedrag. Dan moet je kunnen omgaan met de ingewikkelde paradox tussen gestaag doorwerken aan dat wat de organisatie gaande houdt en experimenteren met iets waarvan nog moet blijken of het ook zal werken. Dat kan alleen als je niet alleen het verandervermogen van de organisatie benut, maar ook gebruik maakt van de vermogens om stabiele patronen te bouwen en vast te houden.
Twee werelden
Tijdens een geplande verandering ontstaan er in een organisatie eigenlijk twee werelden: de wereld van het werkelijke en die van het wenselijke. In de wereld van het werkelijke wordt het werk van alledag gerealiseerd. Dit is de bestaande en vertrouwde wereld waarin iedereen weet wat er nodig is voor het dagelijks werk. Bij een geplande verandering komt er een gefantaseerde en virtuele wereld bij: die van het wenselijke. Dat is de wereld van het nieuwe mooie vergezicht, van de veranderambitie en het veranderdoel. Een wereld die aantrekkingskracht kan hebben, maar die ook nog ongetest en onbewezen is. Voor een effectieve verandering moet je deze werelden met elkaar vervlechten.
Mogelijkheidszin
Dat vervlechten van wenselijkheid en werkelijkheid vraagt om een derde begrip: mogelijkheidszin. Het is de brug tussen droom en daad.
Mogelijkheidszin gaat over het zo vertalen van je verandering dat je hem de werkelijke wereld binnenknutselt. Met mogelijkheidszin haal je de verandering uit zijn virtuele staat en breng je hem naar de modderige werkelijkheid van alledag.
Als je verandert vanuit mogelijkheidszin, staan er twee werelden voor je open: die aantrekkelijke nieuwe wereld die je wilt realiseren en de wereld waarin al veel slimme dingen bedacht zijn. In de ene wereld zit het vermogen om nieuwe dingen te verkennen. In de andere wereld zit het vermogen om dat nieuwe vast te houden en te vervlechten in het bestaande organisatiegedrag.
Pragmatisch veranderen
Mogelijkheidszin is door-en-door pragmatisch. Je verstoort het bestaande net genoeg om verandering teweeg te brengen, maar je maakt het niet groter dan nodig. Teveel blokkeert je verandering. Te weinig: dan gebeurt er niets.
Je maakt daarbij gebruik van het pragmatische vermogen van (mensen in de) organisatie om al experimenterend, knutselend en prutsend werkende praktijken te bouwen.
En je blijft zelf pragmatisch. Mensen helpen jou niet bij de verandering, jij hebt hen nodig om jouw verandering gerealiseerd te krijgen. Aansluiten bij het sociaal weefsel en werken in het bestaande netwerk zijn daarbij belangrijke eigenschappen van de veranderaar.
Voor ons is die pragmatische mogelijkheidszin essentieel in het werkend krijgen van verandering. In het boek beschrijven we uitgebreid hoe je dat doet. Wij hopen dat jij je er ook toe aangetrokken voelt. We nodigen je van harte uit om ons boek Onomkeerbaar organisatiegedrag veranderen te lezen en toe te passen.